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和记娱乐社会服务根据提供的正式程度什么是非

  本篇主要介绍了一下几类控制方式:正式控制和非正式控制(软控制),委托型控制与直接型控制,设定目标、以结果引导相关人员和组织的行为,实现内部控制目标。

  本章涉及内容为正式控制系统与非正式控制(软控制)系统。正式控制系统是通过组织正式的组织结构和制度程序运行,非正式控制则是通过正式系统以外的,诸如信任、奖励、交谈等途径实施控制。

  麦当劳快餐公司的连锁店遍布世界各地,其产品、加工和烹制程序乃至厨房布置,都是标准化控制。通过详细的程序、规则和条例规定,使分布在世界各地的所有麦当劳分店的经营者和员工们都遵循一种标准化、规范化的作业。而公司的另外一个控制手段是塑造组织文化,非正式控制

  制度控制是以实现标准化和考核业绩为目的,利用规则、政策、权威层级、书面文件、标准、其他官僚机制来实现的

  当信息处理的行为和方法过于复杂或定义含混以至于不能使用价格机制实施控制时,就采用制度控制机制

  科层制度作为现代企业发展的产物,是一种金字塔式的指令链结构和传统的组织范式,在这种制度下,企业内部以科层划分为基础,上级指挥下级,下级按照上级的计划和命令行事,从而实现控制目标。但这种控制容易降低企业快速反应能力和创新精神,造成决策信息的缺失、失真,进而导致管理效率递减

  针对MP董事会成员发放调查问卷的回收结果显示,公司规章制度执行情况总体较好,其中

  但对上述这些制度,有27%的董事表示“不了解”,这从另一侧面说明公司应加强制度的普及和推广工作,实现规章制度的制定以业务流程为中心,紧跟流程过程、变革及业务创新,将制度建设及执行落到实处

  优点:在局部领域将有机式结构单位附加在科层组织之上,从而把集权和分权、稳定和变化、单一和多样统一起来,提高了整个组织的适应性

  结论(管理学家厄威克):专门委员会在裁决、协调、控制、人事任免、政策制定等方面比较有效,而在检查、监督方面的效果一般。

  商业行为边界规定商业行为准则的边界,是否具有明确的行为准则,取决于企业所面临的不确定因素。当环境变化无常或者内部信任度较低时,企业面临的不确定因素增加,企业不可能对每项不确定因素制定具体的应对准则,因此便要限制什么时不能被接受的行为

  广义的心理契约是契约双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解

  狭义的心理契约是员工出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的一系列信念,其本质是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知

  组织公民行为被定义为职务外行为,主要指对同事的帮助和对组织的责任感。在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认,但就整体而言有益于组织运行成效的行为总和。组织学家巴纳德指出,组织是一个合作的系统,管理有效性取决于管理者与员工合作的效果

  利他主义——自愿帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题,鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事

  运动员精神——以公民的姿态,在无抱怨的情况下,能够容忍工作中的种种不便之处

  公民美德——指员工对组织持有的浓厚兴趣和高水平承诺,从他(她)们积极参与组织日常管理活动的意愿中表现出来

  程序公正:包括组织政策形成的公正和资源分配程序的公正。它来自于员工通过对组织中像工资增长和职位提升这样的具体决策的认识

  来自上级的支持以及来自组织的奖赏:上级支持感受是指员工对他(她)们的上级关心、重视他(她)们贡献的理解,上级作为组织的代理人,通常肩负评价员工和向员工传达组织目标和价值观的责任

  价值观:是企业文化的本质体现,是企业文化中相对稳定的因素,一般在企业建立之初就由企业的创始人建立起来,是企业文化中相对稳定的要素

  行为方式:是企业文化最直接、最显性的部分,直接面向员工和指导员工的行为方式

  信任控制即组织相信员工,授权给员工,通过正面的鼓励的方式实现对员工的控制。信任是指个人从心理上相信、依赖别人的行为,而组织中的信任则指内部员工在相互信任、相互依赖的基础上实现组织目标的一个过程

  曾被美国《商业周刊》评选为全球十大创业家之一的JetBlue(美国蓝色喷气机航空公司)首席执行官尼勒曼指出,开创成功的事业,必须追求完美并懂得和员工分享成功的果实

  公司不只是因为经营策略正确,还在于主管和员工、员工和顾客之间成功营造出一种互信的企业文化,使得公司员工愿意为公司发展效力,顾客也满意其服务,主管赢得员工真心的敬重。强调将价值观传递给顾客必须依靠员工的协助,达到这个目标最重要的是促进员工和管理层之间的信赖。为了建立起这种互信关系,通过种渠道与员工沟通,例如每周召开内部沟通会议,通过内部网站传递信息,要求业务主管与机组人员以及其他员工保持密切联系,主管和员工形同一家人的模式成为业界的典范

  组织中的信任带有明显的基于道德感情方面的因素,超越理性的。信任并不是盲目的,和记娱乐!而是建立在已经培育起来的企业文化和实施的正式控制基础上的。组织之间的竞争日趋加剧,导致了组织内部竞争的升级,员工对组织的归属感降低。管理者倡导对组织员工的忠诚,存在较大难度

  西多(Sydow,2003):要依靠制度和外在的保障力量来维持以控制为基础的信任。一个组织中,信任控制和正式控制是必要的。信任控制与正式控制是相对的概念,如果没有信任所包含的感情因素和自我约束而过分依赖理性预期的手段,委托—代理关系将因投机行为或者为了防范投机行为而产生过高的交易成本。但是,过分依赖信任控制又会引发合作的风险。代理人如果对委托人没有足够的信任,将会导致激励不足、组织凝聚力下降,甚至合作的失败。见图6-2